Coaching postaja v poslovnem svetu vedno bolj pomembna dejavnost. Zaradi sprememb, ki se dogajajo, se spreminjajo tudi znanja in veščine – kompetence, ki naj bi jih imeli menedžerji in zaposleni.

Proces tranzicije v tržno gospodarstvo z vsemi svojimi lastnostmi močno vpliva na pomen in strukturo institucij korporativnega upravljanja.

»Družinska podjetja so najpogostejša pojavna oblika malih podjetij, ki tvorijo hrbtenico ekonomskega okolja v jugovzhodni Evropi. Kljub temu koncept družinskega podjetništva v tem prostoru še ni povsem umeščen. Razloge gre iskati predvsem v ekonomskih in političnih okoliščinah v jugovzhodni Evropi, katerih posledica je 50 letni zaostanek v razvoju družinskega podjetništva in neizoblikovan koncept oziroma jasna definicija družinskega podjetja. Specifike družinskih podjetij v tranzicijskih ekonomijah jugovzhodne Evrope namreč zahtevajo razvoj lastnega koncepta družinskega podjetništva. Zato obstajajo na tem področju potrebe po razvoju specifičnih znanj in prenosu izkušenj.«

Helmut O. Maucher je na srečanju spregovoril o svojih dolgoletnih menedžerskih izkušnjah, razgrnil je tudi nekaj refleksij o managerskem in gospodarskem ustroju sveta, pri čemer je izpostavil relevantnost gradnje dobrih in pravičnih odnosov z zaposlenimi.

Če je razcvet podjetništva eden izmed nujnih predpogojev za razvoj na znanju slonečega gospodarstva, potem mora primarni strateški cilj države biti vzpostavitev in kontinuirano izpopolnjevanje podjetništvu prijaznega podpornega okolja. Iz tega izhaja, da pospešena evropeizacija slovenskega podjetništva s pomočjo ponotranjenja poslovnih vrednot, dobrih poslovnih običajev in vzorcev gospodarjenja, značilnih za razvite zahodne družbe, značilno zvišuje verjetnost poslovnega uspeha v razmerah zaostrene konkurence. Z namenom doseganja tovrstnega reformskega premika v miselnosti in vsakdanji praksi prispevek razvija kodeks podjetniške kulture, ki bi lahko spodbujal skladen trajnostni regionalni razvoj.

Članek je bil objavljen v zborniku: VELIKI RAZVOJNI PROJEKTI IN SKLADNI REGIONALNI RAZVOJ, uredili Janez Nared et al., Založba ZRC, ZRC SAZU, 2007

5. marca letos je v Parizu na sedežu in v organizaciji Organizacije za Ekonomsko Sodelovanje in Razvoj (OECD), ter ob sodelovanju Svetovne Banke (The World Bank),  predstavnikov in neodvisnih strokovnjakov z več kot 80 držav potekalo ustanovno srečanje Globalne Mreže za Upravljanje Podjetij v Državni Lasti (Global Network for Corporate Governance of State Owned Enterprises). Odlično pripravljen dogodek, ki je odstrl zaveso s področja, za katerega se je desetletja pretvarjalo, da kot problem v zahodnem svetu že dolgo več ne obstaja. Privatizacija in deregulacija sta formalno res  povzročili, da v letnih statistikah zahoda državnega lastništva že več kot desetletje ni zaslediti. Po drugi strani pa vsi po vrsti ugotavljajo, da obstaja brezštevilna skupina pravnih subjektov (ne nujno gospodarskih družb) ki so v lasti ne le države, temveč tudi lokalnih skupnosti in na delo katerih ima politika izjemno velik vpliv. Prvi, ki je na to zmoto opozoril, je bil približno eno leto prej na srečanju OECD-ja in Kitajske vlade v Šanghaju, najbolj cenjen strokovnjak za upravljanje družb na svetu, ameriški odvetnik Ira Millstein. Na obeh srečanjih sem sodeloval kot predavatelj oz. razpravljalec na povabilo OECD.

Vrednostna ponudba za zaposlene (v nadaljevanju EVP) je glavni dejavnik za uspešnost podjetij pri pridobivanju, razvijanju, navdihovanju in ohranjanju sposobnih ljudi, saj z učinkovito in iskreno EVP podjetje lažje pridobi potencialen talentiran kader, ki bistveno pripomore k poslovnim uspehom. EVP postaja tako vse pomembnejša tudi zato, ker se v poslovnem svetu trenutno bije prava vojna za talente.

EVP so ugodnosti (največkrat v obliki možnosti za rast in razvoj ter finančnih nagrad), ki jih zaposleni dobivajo v zameno za uspešnost na delovnem mestu. EVP je kombinacija dejavnikov, ki povzročijo, da je delovno mesto za posameznika v podjetju edinstveno in zaželeno – je vrednost, ki jo zaposleni pridobi, ker je član oz. del organizacije. Preprosto rečeno, EVP je (mera za) ravnovesje med tistim, kar dobiš (korist), v zameno za to, kar daš (vložek). Bistveno je, da je ta enačba uravnotežena, saj to pomeni zadovoljne in zavzete zaposlene, ki ostajajo v podjetju in svoje izkušnje prenašajo na stranke.

What is right in the corporation is not what is right in a man’s home or in his church. What is right in the corporation is what the guy above you wants from you. Robert Jackall, Moral Mazes

"Prepričan sem, da je mogoče čas, ki ga porabimo na različnih sestankih, problemskih konferencah in posvetih, zmanjšati na samo četrtino." Dale Carnegie

Model kariernih sider nudi napotke, kako motivirati, nagrajevati posameznike, ko enkrat prepoznamo njihovo karierno sidro, ter pomaga najti načine in primerne oblike napredovanja. Karierna sidra so namreč glavne usmeritve oz. motivi posameznikovih pričakovanj v karieri. Karierna sidra ponazarjajo individualne razlike, so preizkušen instrument za razvijanje in usmerjanje kariere zaposlenih ter izvrsten temelj za oblikovanje psihološke pogodbe med organizacijo in posameznikom.